SESの入社前面談が違法になるケース
SES契約における入社前面談は、一定の条件下では法律違反となる可能性があります。違法と判断されるかどうかは、面談の目的や実施方法、契約形態によって異なり、エンジニアとして知っておくべき重要なポイントです。
入社前面談が違法になる主なケースとして、以下の3つがあります。
- 派遣契約での事前面談を実施している
- クライアントがエンジニアを指名・選考している
- 面談結果で入社の可否が決まる
それぞれのケースには明確な法的根拠があり、違反した場合は企業が行政指導や罰則の対象となります。以下では、各ケースについて詳しく解説していきます。
派遣契約での事前面談を実施している
労働者派遣契約を結ぶ場合、派遣先企業が派遣労働者と事前に面談を行うことは労働者派遣法第26条第6項によって明確に禁止されています。この規定では、派遣先は労働者派遣契約の締結に際して派遣労働者を特定することを目的とする行為をしてはならないと定められており、事前面談はこの禁止行為に該当します。
派遣契約では以下のような行為が全て違法となります。
| 禁止行為 | 具体例 |
|---|---|
| 事前面談・面接 | 派遣前にエンジニアと対面して スキルや人柄を確認する行為 |
| 履歴書や職務経歴書の要求 | 個人を特定できる情報を 派遣先に提供させる行為 |
| 技術試験の実施 | 派遣前にテストやコーディング試験を 実施して採否を判断する行為 |
| 顔合わせ・職場見学 | 名目を変えても実質的に 面接と同じ内容であれば違法 |
派遣契約では顔合わせや職場見学という名目であっても、実質的に人選を行っていれば違法行為となります。派遣先企業は派遣元企業から送られてくるエンジニアを受け入れる義務があり、個人を選別する権利はありません。
クライアントがエンジニアを指名・選考している
SES契約は準委任契約の形式をとるため、派遣契約とは異なり事前面談そのものは違法ではありません。しかし、面談の結果としてクライアント企業がエンジニアを指名したり選考したりする行為は、偽装請負や違法な労働者供給事業と判断される可能性があります。
違法と判断される具体的な行為は以下の通りです。
- 面談後にクライアントが「この人は不可、別の人を紹介してほしい」と要求する
- クライアントが複数のエンジニアから1人を選ぶ選考を行う
- エンジニアのスキルや経験を超えて個人を特定して指名する
- 面談で不採用となったエンジニアの代わりに別の候補者を求める
- クライアントの判断によってエンジニアの配置が決定される
厚生労働省のガイドラインでは、発注者が請負労働者の職務経歴書を求めたり事前面談を行ったりする場合、その行為が請負労働者の配置決定に影響を与えるので労働者派遣事業または労働者供給事業と判断されることがあると明記されています。クライアントによる人選は、形式上SES契約であっても実質的に派遣と見なされ、違法となる可能性が高いです。
面談結果で入社の可否が決まる
入社前の段階で案件先との面談を実施し、その合否によって入社そのものが決定される仕組みは、極めて問題のある運用形態です。この場合、求職者はSES企業との雇用契約を結ぶ前にクライアント企業の選考を受けることになり、実質的にクライアントが採用権を持つ状態となります。
この運用が違法性を帯びる理由は以下の通りです。
| 問題点 | 違法性の根拠 |
|---|---|
| 雇用契約前の選考 | 雇用主ではないクライアントが 人材の採否を実質的に決定している |
| 労働者供給事業に該当 | 職業安定法第44条で禁止される 無許可の労働者供給に当たる可能性 |
| 給与未発生期間の発生 | 面談に合格するまで雇用されず 無給で待機させられる |
| 内定取り消しリスク | 案件が決まらなければ 内定そのものが無効になる |
面談に合格して初めて入社が決まる仕組みは、SES企業がエンジニアを雇用するリスクを回避し、クライアントに人選の権限を与える形となっています。このような運用は法律の抜け穴を突いた極めてグレーな手法であり、コンプライアンス意識の低い企業である可能性が高いと言えるでしょう。
SESの入社前面談が違法にならないケース
SES契約における入社前面談は全てが違法というわけではなく、適切な条件下で実施される場合には法律上問題ありません。違法にならないためには、面談の目的を明確にし、クライアントによる人選を排除した運用が必要です。
入社前面談が違法にならない主なケースとして、以下の3つがあります。
- 入社後に実施する顔合わせや打ち合わせ
- 業務内容の説明のみを行う面談
- 匿名化されたスキル情報の提示
これらのケースでは、クライアントがエンジニアを選考する要素が排除されており、あくまで業務遂行のための情報共有に留まっています。以下では、各ケースについて詳しく解説していきます。
入社後に実施する顔合わせや打ち合わせ
最も安全で適法な方法は、エンジニアがSES企業と正式に雇用契約を結んだ後に、クライアント企業との顔合わせや打ち合わせを実施することです。この場合、既に雇用関係が成立しているため、クライアントによる採用選考という要素が完全に排除されます。
入社後の顔合わせが適法となる条件は以下の通りです。
- SES企業との雇用契約が既に締結されている
- 給与が発生する状態で面談に参加する
- 面談の目的が業務内容の確認や職場環境の説明に限定されている
- クライアントには配属の可否を決める権限がない
- エンジニア側も案件を断る選択肢がある
この方法であれば、面談は採用のためではなく配属済みのエンジニアとの業務開始前の打ち合わせという位置づけになります。クライアントは既に配属が決まっているエンジニアと業務内容をすり合わせるだけであり、人選の要素は含まれません。優良なSES企業ではこの方式を採用しており、エンジニアの雇用を守りながら適切に案件をマッチングしています。
業務内容の説明のみを行う面談
面談の内容が純粋に業務説明や職場環境の案内に限定され、エンジニアの採否判断を含まない場合は違法にはなりません。この場合、クライアント側は説明者の立場に徹し、エンジニアの評価や選考を行わないことが重要です。
適法な業務説明面談の特徴は以下の通りです。
| 実施内容 | 詳細 |
|---|---|
| プロジェクト概要の説明 | 開発するシステムの目的や 技術スタックの紹介 |
| 作業環境の案内 | 勤務場所・勤務時間・ チーム構成の説明 |
| 質疑応答 | エンジニアからの質問に回答し 疑問点を解消する |
| エンジニアの意思確認 | エンジニア側が案件を 受けるかどうか判断する機会 |
このような面談では、クライアントは情報提供者であり選考者ではありません。エンジニアのスキルや経験について深く質問したり、技術テストを実施したり、複数の候補者を比較検討したりする行為は含まれません。あくまでエンジニアが業務内容を理解し、配属先として適切かどうかを判断するための情報提供の場として機能します。
匿名化されたスキル情報の提示
クライアントに提供する情報を匿名化されたスキルシートのみに限定することで、個人を特定した人選を防ぐことができます。この方法では、氏名・生年月日・住所などの個人特定情報を削除したスキルシートをクライアントに提示し、技術的な適性のみを確認します。
匿名化スキルシートによる適法な運用方法は以下の通りです。
- 個人情報を完全に削除したスキルシートを使用する
- 保有技術・開発経験・使用言語など技術情報のみを記載する
- クライアントは技術要件との適合性のみを確認する
- 最終的な配属決定はSES企業側が行う
- クライアントは「この人は不可」という拒否権を持たない
この方式では、クライアントは技術的な要件を満たすかどうかの確認はできますが、特定の個人を選ぶことはできません。SES企業が技術要件に合致するエンジニアを選定し、配属の最終決定権を持つ形となります。ただし現実には、匿名化されていても経歴から個人が特定できる場合があるため、完全に人選要素を排除するのは困難な側面もあります。
SESの入社前面談に関わる法律
SES契約における入社前面談の適法性を判断する上で、複数の法律が関係しています。これらの法律を理解することで、どのような行為が違法となるのか、またどのような条件であれば適法なのかを正確に把握できます。
入社前面談に関わる主な法律として、以下の3つがあります。
- 労働者派遣法における事前面接禁止規定
- 職業安定法における労働者供給事業の禁止
- 偽装請負の判断基準
それぞれの法律には明確な規定があり、違反した場合には企業に対して行政指導や罰則が科される可能性があります。以下では、各法律の内容と入社前面談との関係について詳しく解説していきます。
労働者派遣法における事前面接禁止規定
労働者派遣法第26条第6項は、派遣先企業が派遣労働者を事前に特定する行為を禁止しています。この規定は、派遣労働者の雇用機会を平等に保障し、派遣先による不当な選別を防ぐことを目的としています。
労働者派遣法の事前面接禁止規定の詳細は以下の通りです。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 法的根拠 | 労働者派遣法第26条第6項 派遣先による特定目的行為の禁止 |
| 禁止される行為 | 面接・履歴書要求・試験実施など 派遣労働者を選別する一切の行為 |
| 例外規定 | 紹介予定派遣の場合のみ 事前面接が認められる |
| 違反時の罰則 | 行政指導・改善命令の対象 悪質な場合は許可取り消しも |
重要なのは、この規定は派遣契約にのみ適用されるという点です。SES契約は準委任契約であり派遣契約ではないため、形式上はこの規定の対象外となります。しかし、実態として派遣と変わらない運用をしている場合は、契約形態に関わらず違法と判断される可能性があります。名目上SES契約であっても、クライアントがエンジニアに直接指揮命令を行ったり、事前面談で人選を行ったりすれば、実質的に派遣と見なされます。
職業安定法における労働者供給事業の禁止
職業安定法第44条は、他人の指揮命令下で労働させる労働者の供給事業を原則として禁止しています。この規定は、労働者を単なる商品として扱うことを防ぎ、適正な雇用関係を維持することを目的としています。
労働者供給事業の禁止に関する詳細は以下の通りです。
- 他人の指揮命令を受けて労働する者を供給する事業は原則禁止
- 労働組合などが厚生労働大臣の許可を受けた場合のみ例外的に認められる
- 無許可で労働者供給を行った場合は刑事罰の対象となる
- SES契約が実質的に労働者供給と判断されれば違法
- 事前面談でクライアントが人選権を持つ場合は該当リスクが高い
SES契約においても、クライアント企業がエンジニアの配置決定に関与する場合、この労働者供給事業に該当する可能性があります。特に入社前面談でクライアントが採否を判断し、SES企業がその意向に従ってエンジニアを配置する形態は、実質的に労働者を供給する行為と見なされる危険性があります。職業安定法違反と判断されれば、1年以下の懲役または100万円以下の罰金という刑事罰が科される可能性があり、企業にとって極めて重大なリスクとなります。
偽装請負の判断基準
偽装請負とは、契約形態は業務委託や請負となっているものの、実態としては派遣と変わらない働き方をさせることを指します。厚生労働省は偽装請負を判断するための明確な基準を示しており、その基準に照らして違法性が判断されます。
偽装請負と判断される主な基準は以下の通りです。
| 判断項目 | 偽装請負となる状態 |
|---|---|
| 業務上の指揮命令 | クライアントがエンジニアに 直接作業指示を行っている |
| 勤怠管理 | クライアントがエンジニアの 労働時間や休憩を管理している |
| 労働者の配置決定 | クライアントが誰を配置するか 決定権や拒否権を持っている |
| 服務規律の適用 | クライアント企業の就業規則が エンジニアにも適用されている |
| 評価への関与 | クライアントがエンジニアの 業務評価を行いSES企業に伝えている |
入社前面談との関連では、特に「労働者の配置決定」の項目が重要です。厚生労働省のガイドラインでは、発注者が請負労働者の職務経歴書を求めたり事前面談を行ったりする場合、一般的には当該行為が請負労働者の配置決定に影響を与えるので労働者派遣事業または労働者供給事業と判断されることがあると明記されています。つまり、入社前面談の実施そのものが偽装請負の判断材料となり得るということです。
SESで入社前面談を行う企業の危険性
入社前面談を実施するSES企業は、エンジニアにとって多くのリスクを伴う可能性が高いです。このような企業は法律的にグレーな運用を行っているだけでなく、エンジニアの雇用安定や成長機会を軽視している傾向があります。
入社前面談を行うSES企業の危険性として、以下の3つがあります。
- 案件決定まで給与が発生しない
- 経営体力が不足している可能性
- ブラック企業体質である傾向
これらの危険性は相互に関連しており、一つの問題が他の問題を引き起こす悪循環となっています。以下では、各危険性について詳しく解説していきます。
案件決定まで給与が発生しない
入社前面談を行う企業の最も深刻な問題は、クライアント企業との面談に合格して案件が決まるまで、正式な入社日が確定せず給与が一切発生しないという点です。この仕組みは求職者に極めて不利な条件を強いるものです。
給与未発生期間による具体的な問題は以下の通りです。
| 問題点 | エンジニアへの影響 |
|---|---|
| 無給待機期間の発生 | 面談に合格するまで収入がゼロで 生活費は全て自己負担となる |
| 待機期間の長期化リスク | 案件が決まらなければ数ヶ月間 無収入の状態が続く可能性 |
| 経済的困窮 | 貯金を切り崩しながら 面談活動を続ける必要がある |
| 精神的ストレス | いつ入社できるか分からない不安と 経済的プレッシャーが常に付きまとう |
| キャリアブランク | 職歴に空白期間が生じ 将来の転職に悪影響を及ぼす |
通常のSES企業であれば、入社日から給与が発生し、案件が決まるまでの待機期間中も待機手当や満額給与が支払われます。これがエンジニアを雇用する企業として当然の責任です。しかし入社前面談を行う企業は、この雇用責任を回避し、リスクを全てエンジニア個人に転嫁しています。最悪の場合、何度面談を受けても合格できず、永遠に入社できないという事態も起こり得ます。
経営体力が不足している可能性
入社前面談という選考フローを採用していること自体が、その企業の経営基盤が脆弱であることを示唆しています。健全な経営を行っているSES企業であれば、エンジニアを採用した後に案件をマッチングし、待機期間中の給与も企業負担として支払うのが通常です。
経営体力不足の企業に見られる特徴は以下の通りです。
- エンジニアの待機期間中の給与を支払う余裕がない
- 案件が確定してから初めて雇用するという自転車操業状態
- 教育研修に投資する予算や時間的余裕がない
- 営業力が弱く安定的に案件を獲得できていない
- 将来的な昇給や賞与が期待できない給与体系
- 福利厚生が最低限しか整備されていない
このような企業は、エンジニアを長期的に育成する視点を持たず、目先の売上を確保することだけに注力しています。経営が不安定な企業では、景気の変動や取引先の減少によって経営悪化のリスクが高く、最悪の場合は倒産する可能性もあります。自身のキャリアを預ける先として、経営基盤が不安定な企業を選ぶことは大きなリスクとなるでしょう。
ブラック企業体質である傾向
入社前面談を実施する企業は、法律的にグレーな手法を用いている時点で、コンプライアンス意識が低いと判断できます。このような企業では、入社前面談以外にも様々な違法行為や不適切な労働慣行が存在する可能性が高いです。
ブラック企業に見られる典型的な問題は以下の通りです。
| ブラック要素 | 具体的な問題 |
|---|---|
| 経歴詐称の強要 | 案件獲得のために実際より優れた スキルシートを作成させられる |
| 劣悪案件への配属 | 長時間残業・低単価・スキルアップ できない案件に配属される |
| 営業サポートの欠如 | 常駐後のフォローがなく 問題が起きても相談できない |
| 不透明な評価制度 | 給与テーブルや昇給基準が曖昧で 正当な評価が得られない |
| 高い離職率 | エンジニアを使い捨てにする文化で 定着率が極めて低い |
入社前面談という手法は、労働契約の成立を意図的に遅らせることで企業側のリスクを労働者に転嫁する極めて不誠実な仕組みです。このような運用を行う企業は、エンジニアを成長を支援すべき社員ではなく、利益を生み出すための商品や駒としてしか見ていない可能性が高いです。結果として、キャリア形成の機会を失い、技術力も向上しないまま時間だけが過ぎていくリスクがあります。
SESの入社前面談を回避する方法
入社前面談を実施するブラック企業を避け、健全な労働環境で働くためには、企業選びの段階で適切な判断をすることが重要です。優良なSES企業を見極めるための具体的な方法を知ることで、キャリアのリスクを大幅に減らすことができます。
入社前面談を回避する主な方法として、以下の3つがあります。
- IT特化型転職エージェントの活用
- 口コミサイトでの企業評判確認
- 優良SES企業の見分け方を理解する
これらの方法を組み合わせることで、入社前面談を行う企業を事前に識別し、安心して働ける企業を選択することが可能になります。以下では、各方法について詳しく解説していきます。
IT特化型転職エージェントの活用
IT業界に特化した転職エージェントを利用することは、ブラック企業を避ける最も効果的な方法の一つです。業界を熟知したキャリアアドバイザーは、数多くの企業と直接やり取りをしているため、求人票には掲載されていない詳細な情報を把握しています。
転職エージェントを活用するメリットは以下の通りです。
- 入社前面談を行う企業かどうかを事前に確認できる
- 企業の実態や内部事情を詳しく教えてもらえる
- 待機期間中の給与保証の有無を確認できる
- 研修制度や教育体制の充実度を把握できる
- 過去の転職者からの評判や定着率を知ることができる
- 案件の質や商流の深さについて情報提供を受けられる
- 面接対策や履歴書添削などのサポートが受けられる
特に重要なのは、エージェントに対して「入社前面談を行う企業は除外してほしい」と明確に伝えることです。優良なエージェントであれば、そのような企業を紹介リストから外し、健全な雇用形態を持つ企業のみを提案してくれます。また、複数のエージェントに登録することで、より多くの情報を収集し、客観的な判断材料を得ることができるでしょう。
口コミサイトでの企業評判確認
企業の公式情報だけでは見えてこない実態を知るために、現役社員や元社員による口コミサイトの活用は不可欠です。転職会議やOpenWorkといったプラットフォームには、実際にその企業で働いた経験を持つ人々のリアルな声が多数投稿されています。
口コミサイトでチェックすべき項目は以下の通りです。
| 確認項目 | チェックポイント |
|---|---|
| 入社プロセス | 入社前面談の有無 案件決定後の入社という記載 |
| 待機期間の扱い | 案件が決まるまでの給与支給 待機中の研修制度の有無 |
| 営業サポート | 常駐後のフォロー体制 営業担当者の対応の質 |
| 案件の質 | 参画できるプロジェクトの内容 スキルアップの機会 |
| 給与・評価制度 | 昇給の実態 評価基準の透明性 |
口コミを読む際の注意点は、個人の主観に偏った意見もあるため、複数の口コミを総合的に判断することです。特に入社前面談に関する記載があれば、それは危険信号と考えるべきです。また、退職者による批判的な内容だけでなく、現役社員からの肯定的な意見も確認し、バランスの取れた判断を心がけましょう。
優良SES企業の見分け方を理解する
ブラック企業を避けるためには、優良SES企業の特徴を理解し、求人情報や面接の段階で見極める力を身につけることが重要です。健全な経営を行っているSES企業には、共通する明確な特徴があります。
優良SES企業を見分けるポイントは以下の通りです。
- 入社日から給与が発生し待機期間中も満額支給される
- 2から3ヶ月以上の充実した研修制度がある
- 資格取得支援や技術書購入補助などスキルアップ支援が手厚い
- プライムベンダーまたは1次請けの案件比率が高い
- 給与テーブルや評価基準が明確に公開されている
- 労働者派遣事業の許可番号を取得している
- 定期的な面談や相談窓口など営業サポート体制が整っている
- 従業員数に対する営業担当者の比率が適切である
- 離職率が低く平均勤続年数が長い
面接の際には、「入社から案件配属までの流れを教えてください」「待機期間中の給与はどうなりますか」「研修制度について詳しく教えてください」といった質問を積極的にすることで、企業の姿勢を確認できます。これらの質問に対して明確に答えられない企業や、曖昧な回答をする企業は避けるべきです。優良企業であれば、これらの制度を誇りを持って説明してくれるはずです。
