SES偽装請負の判例から学べるリスクや防止策などを解説

SES契約で働くエンジニアやSES事業を展開する企業にとって、偽装請負と判断された場合のリスクは非常に深刻です。過去の判例を見ると、刑事罰や行政処分だけでなく、労働契約申込みみなし制度によって想定外の雇用関係が発生するケースもあります。

しかし、どのような状況が偽装請負と判断されるのか、実際の裁判ではどのような結果になったのかを正確に理解している方は少ないのが現状です。自社の契約が偽装請負に該当しないか不安を感じている方も多いでしょう。

この記事では、SES契約における偽装請負に関する代表的な判例を詳しく解説し、判例から学べる判断基準やリスク、そして実務で使える防止策について具体的に説明します。

SES契約における偽装請負とは

SES契約で働く際に最も注意すべきリスクの一つが偽装請負です。形式上は準委任契約や請負契約を締結していても、実態として派遣契約と同じ働き方をしている場合、労働者派遣法や職業安定法に違反する違法状態となります。

偽装請負の判断基準を正しく理解することで、自社の契約が違法にならないよう適切な対策を講じることができます。その中で重要になってくる点が、以下3つの要素です。

偽装請負の法的な定義
37号告示における判断基準
SES契約と派遣契約の違い

それぞれの要素を理解することで、偽装請負のリスクを回避できます。以下では各要素について詳しく解説していきます。

偽装請負の法的な定義

偽装請負とは、形式上は注文者と請負業者との間で請負契約または委任契約が締結されているものの、実態としては発注者が受託者の雇用する労働者に対し、直接具体的な指揮命令を行って作業をさせている状態を指します。労働者派遣とは、自己の雇用する労働者を当該雇用関係の下に、かつ他人の指揮命令を受けて当該他人のために労働に従事させることをいい、発注者と受託者の従業員との間に指揮命令関係が生じていることがポイントとなります。

契約の形式にかかわらず、実質が労働者派遣であるため、労働者派遣法に違反します。以下は偽装請負の主な特徴をまとめたものです。

形式は請負または委任契約
実態は発注者から直接の指揮命令がある
労働者派遣法に違反する違法状態
契約の形式ではなく実態で判断される

SES契約においても、この定義に該当する場合は偽装請負として違法と判断されることになります。契約書の記載内容だけでなく、実際の業務運用における指揮命令関係が重要な判断材料となるため、注意が必要です。

37号告示における判断基準

厚生労働省が公表している労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（37号告示）では、請負により行われる事業として認められるために、2つの条件を満たす必要があるとしています。この基準は、労働者派遣と請負契約を区別するための重要な指標となり、偽装請負かどうかを判断する際に参照されます。

第一の条件は、請負事業主が自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用することです。具体的には、業務遂行に関する指示、労働時間に関する指示、企業における秩序維持のための指示をすべて自ら行う必要があります。第二の条件は、請け負った業務を自己の業務として契約の相手方から独立して処理することです。以下は、37号告示における主要な判断基準をまとめたものです。

判断基準	内容
直接利用の要件	業務遂行方法の指示を自ら行う労働時間の管理を自ら行う配置決定や変更を自ら行う
独立性の要件	資金を自らの責任で調達する事業主としての責任を負う単なる労働力提供ではない

これらの要件を一つでも満たさない場合、偽装請負と判断されるリスクが高まります。資金調達、事業主責任、専門的技術の提供など、独立した事業主として業務を処理していることが求められます。

SES契約と派遣契約の違い

SES契約と派遣契約は、どちらもクライアント企業に常駐して業務を行う点では共通していますが、指揮命令権の所在が明確に異なります。SES契約では、エンジニアはSES企業の責任者から指示を受けて業務を遂行し、派遣契約では派遣先企業から直接指示を受けて業務を行います。

以下は、SES契約と派遣契約の主な違いをまとめた比較表です。

項目	SES契約（準委任契約）	派遣契約
指揮命令権	SES企業の責任者	派遣先企業
雇用関係	SES企業	派遣元企業
契約内容	技術力や工数の提供	労働力の提供
成果物責任	原則として負わない	負わない

この違いを理解せずに運用すると、SES契約であっても実態が派遣契約と同じになり、偽装請負と判断されるリスクが高まります。指揮命令権がどちらにあるかが、両者を区別する最も重要なポイントです。

SES契約における偽装請負に関する代表的な判例

SES契約における偽装請負は、これまで複数の裁判で争われてきました。実際の判例を知ることで、どのような状況が偽装請負と判断されるのか、また裁判所がどのような点を重視するのかを理解できます。

偽装請負の判断材料となる重要な判例として、以下の4つがあります。これらの判例は、SES契約における偽装請負のリスクを具体的に示すものとして、実務上も参考にされています。

松下プラズマディスプレイ事件
東リ事件
X社事件
日本貨物検数協会事件

それぞれの判例には異なる背景や争点があり、偽装請負の判断基準を多角的に理解する上で重要な事例となっています。以下では各判例について詳しく解説していきます。

松下プラズマディスプレイ事件

松下プラズマディスプレイ事件は、最高裁判所が2009年12月18日に判決を下した偽装請負に関する重要な判例です。この事件では、発注元である松下から直接的な指示が原告に行われていたにもかかわらず、市場環境の変化により原告の解雇が行われたことが争点となりました。

大阪高等裁判所では原告側の主張が全面的に認められ、事実上社員として労働しており直接雇用が確認され、解雇無効の判決が出ました。しかし最高裁判所では判断が覆され、偽装請負であることは認定されたものの、直接雇用と解雇無効までは認められませんでした。以下は、審級ごとの判断内容をまとめた表です。

審級	判断内容
大阪高裁	脱法的な労働者供給契約で無効黙示の労働契約関係成立を認定解雇無効を判断
最高裁	労働者派遣法違反を認定雇用契約の成立は否定有期雇用契約のみ成立と判断

この判例から学べる重要なポイントは、偽装請負と認定されても必ずしも直接雇用が認められるわけではないということです。最高裁は、採用への関与や給与決定への関与がなかったことを理由に、雇用契約の成立を否定し、慰謝料が一部支払われるにとどまりました。

東リ事件

東リ事件は、令和3年11月4日に大阪高等裁判所で判決が下された事例で、労働契約申込みみなし制度の適用が認められた重要な判例です。この制度は、偽装請負が発覚した場合に、発注者が労働者に対して直接雇用の申込みをしたとみなされるもので、2015年10月から施行されました。

東リ事件では、偽装請負の実態が継続していたことが認められ、発注者にみなし申込みの適用が認められました。以下は、この判例の主なポイントをまとめたものです。

労働契約申込みみなし制度が適用された事例
偽装請負の実態継続が認定された
発注者に直接雇用義務が発生した
SES事業者にとって重要な判例

この判例は、企業側に対する強い警鐘となり、偽装請負のリスクを具体的に示すものとして実務上も重視されています。労働契約申込みみなし制度により、クライアント企業は想定外の雇用関係が発生するリスクに直面することになります。

X社事件

X社事件は、東京地方裁判所が令和2年6月11日に判決を下した事例で、生産管理システムのパッケージソフトのカスタマイズ業務等に従事したシステムエンジニアについて、労働契約申込みみなし制度の適用が争点となりました。この事件では、具体的な事情に照らして、最終的にはみなし申込みの成立が否定されました。

裁判所は、システム開発業務の特性を考慮し、SEが業務遂行にあたっての専門的な知識を有している場合には、クライアント企業の担当者とコミュニケーションを取りながら共同してプロジェクトを進めていくことが一般的であるとしました。以下は、この判例から学べる重要なポイントです。

システムエンジニアの専門性が考慮された
共同作業の実態が評価された
外形的な指示だけでは偽装請負と判断されない
独立性の要件を満たすかが重要

外形的にクライアント側から当該SEに対する指示と思われる言動があったとしても、専門的技術の提供という点で独立性が認められれば、偽装請負に該当しないと評価できるケースも存在することを示した重要な判例です。

日本貨物検数協会事件

日本貨物検数協会事件は、名古屋地方裁判所が令和2年7月20日に判決を下した事例で、労働契約申込みみなし制度の効力発生が認められたものの、最終的には労働契約の成立が否定された判例です。この事件では、みなし申込みの効力は認められましたが、法定期間内に労働者からの承諾の意思表示がなかったため、労働契約は成立しないと判断されました。

以下は、この判例における主な判断内容をまとめた表です。

判断内容	詳細
みなし申込みの効力	偽装請負と認定され効力発生を認めた
労働契約の成立	法定期間内の承諾がなく成立を否定
実務への影響	労働者の意思表示が必要であることを明示

この判例から学べる重要なポイントは、労働契約申込みみなし制度が適用されても、労働者側が承諾しなければ労働契約は成立しないということです。偽装請負と認定された場合でも、直ちに雇用関係が発生するわけではなく、労働者の意思表示が必要となります。

判例から学ぶSES契約の偽装請負判断基準

これまで紹介した判例を分析すると、裁判所が偽装請負を判断する際に重視するポイントが明確に見えてきます。単に契約書の形式だけでなく、実際の業務運用における実態が最も重要な判断材料となっています。

偽装請負かどうかを判断する際の主要な基準として、以下の3つがあります。これらの基準は、37号告示や過去の判例から導き出された実務上の重要なチェックポイントです。

指揮命令権の所在
労働時間管理の実態
事業としての独立性

これらの基準をすべて満たしていない場合、偽装請負と判断されるリスクが高まります。以下では各基準について詳しく解説していきます。

指揮命令権の所在

偽装請負を判断する上で最も重要な基準が、指揮命令権がどこにあるかという点です。SES契約では、エンジニアに対する業務の遂行方法や作業手順に関する指示は、SES企業の責任者が行わなければなりません。クライアント企業が直接エンジニアに指示を出している場合、偽装請負と判断される可能性が非常に高くなります。

判例では、業務の遂行方法に関する指示、業務遂行の評価、配置の決定や変更などが、誰によって行われているかが詳細に検討されています。以下は、管理項目ごとの適正な運用と偽装請負のリスクを比較した表です。

管理項目	適正な運用	偽装請負のリスク
業務指示	SES企業の責任者が行う	クライアント企業が直接指示
作業評価	SES企業が評価を実施	クライアント企業が評価
配置決定	SES企業が決定・変更	クライアント企業が決定

これらの管理権限がクライアント側にある場合、形式上はSES契約であっても実態は派遣契約と判断されます。業務指示の仲介や評価の実施など、SES企業が実質的な管理を行っていることを証明できる体制が必要です。

労働時間管理の実態

労働時間の管理権限がどこにあるかも、偽装請負を判断する重要な基準となります。始業時刻や終業時刻、休憩時間、休日や休暇の管理は、すべてSES企業が行う必要があります。クライアント企業が「今日は残業してください」「明日は9時に来てください」などと直接指示することは、偽装請負の重大な証拠となります。

判例では、タイムカードや勤怠管理システムの記録が重要な証拠として扱われています。以下は、労働時間管理における主な確認ポイントをまとめたものです。

始業・終業時刻の決定権
残業や休日出勤の指示権
休暇申請の承認権
勤怠管理システムの管理主体

クライアント企業の勤怠管理システムを使用している場合や、クライアント側が出退勤時間を直接管理している場合は、偽装請負と判断されるリスクが高まります。SES企業独自の勤怠管理体制を整備することが不可欠です。

事業としての独立性

SES契約が適正な請負として認められるためには、SES企業が独立した事業主として業務を処理していることが必要です。資金調達、業務処理に必要な機材や設備の準備、専門的な技術や経験に基づく業務処理など、単なる労働力の提供ではないことを示す必要があります。

判例では、業務処理のための資金を自らの責任で調達しているか、業務に関する契約責任を負っているか、機械設備や資材を自ら準備しているかなどが検討されています。以下は、事業の独立性を判断する主な要素をまとめた表です。

独立性の要素	確認ポイント
資金調達	業務に必要な資金を自社で調達しているか
契約責任	業務の失敗に対する責任を負っているか
機材準備	PCやソフトウェアを自社で用意しているか
専門技術	専門的な技術や経験を提供しているか

クライアント企業から業務に必要な機材やソフトウェアを提供されている場合、独立性が否定され、偽装請負と判断されるリスクがあります。SES企業が自ら機材を準備し、専門的な技術を提供していることを明確に示すことが重要です。

SES契約で偽装請負と判断された場合のリスク

SES契約が偽装請負と判断された場合、SES企業とクライアント企業の両方に深刻なリスクが発生します。刑事罰や行政処分だけでなく、企業の信用失墜や取引関係の喪失など、事業継続に関わる重大な影響が生じる可能性があります。

偽装請負と判断された場合の主なリスクとして、以下の3つがあります。これらのリスクは、SES企業とクライアント企業でそれぞれ異なる内容となっています。

SES企業側のリスク
クライアント企業側のリスク
労働契約申込みみなし制度の適用

これらのリスクを正しく理解することで、偽装請負を防ぐための対策の重要性が明確になります。以下では各リスクについて詳しく解説していきます。

SES企業側のリスク

SES企業が偽装請負と判断された場合、最も深刻なリスクは刑事罰です。労働者派遣事業の許可を得ていない場合、労働者派遣法違反として1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科される可能性があります。これは会社の代表者個人が刑事責任を問われることを意味し、前科として記録されることになります。

刑事罰以外にも、厚生労働大臣からの行政指導、改善措置命令、是正措置勧告などの行政監督の対象となります。以下は、SES企業側が負う主なリスクをまとめた表です。

リスクの種類	内容
刑事罰	1年以下の懲役または100万円以下の罰金労働者派遣法59条2号
行政処分	指導・助言、改善措置命令、是正措置勧告従わない場合は企業名公表
事業停止	繰り返し違反の場合は事業停止命令事業継続が困難になる

是正措置勧告に従わない場合には企業名が公表され、社会的な信用を失う結果となります。派遣事業の許可を得ていた場合でも、派遣契約の締結義務などを履行していないため、同様に行政監督の対象となります。偽装請負は単なる契約形式の問題ではなく、企業の存続に関わる重大なリスクであることを認識する必要があります。

クライアント企業側のリスク

クライアント企業にとっても、偽装請負は深刻なリスクを伴います。SES企業が派遣事業の許可を得ていない場合、労働者派遣事業主以外から派遣労働者を受け入れたことになり、労働者派遣法24条の2に違反するため、厚生労働大臣からの行政監督の対象となります。

SES企業が派遣事業の許可を得ていた場合でも、派遣先事業主として求められている義務を履行していないため、同様に行政監督の対象となります。以下は、クライアント企業側が負う主なリスクをまとめたものです。

厚生労働大臣からの指導・勧告
是正措置勧告への不履行で企業名公表
取引先からの信頼喪失
新規案件の獲得困難

具体的には、指導や勧告を受け、従わない場合には企業名が公表され、社会的信用の失墜につながります。また、プロジェクトが中止や遅延が生じ、投資した資本を回収できない、逸失利益などの損害を受けるリスクもあります。

労働契約申込みみなし制度の適用

2015年10月から施行された労働契約申込みみなし制度は、偽装請負において最も影響の大きいリスクの一つです。この制度により、偽装請負が認定された場合、クライアント企業は当該エンジニアに対して、SES企業における労働条件と同一の労働条件で直接雇用の申込みをしたものとみなされます。

エンジニアがこの申込みを承諾する意思表示をした場合、クライアント企業とエンジニアとの間で労働契約が成立します。以下は、労働契約申込みみなし制度の主な内容をまとめた表です。

制度の内容	詳細
適用条件	労働者派遣法の義務を免れる目的で偽装請負を行った場合
効果	クライアント企業がエンジニアに直接雇用の申込みをしたとみなされる
労働契約成立	エンジニアの承諾により労働契約が成立する
労働条件	SES企業における労働条件と同一の条件

東リ事件では、この制度の適用が認められ、発注者に直接雇用義務が発生しました。クライアント企業にとっては、想定外の雇用関係が発生し、人件費や雇用管理の負担が増加するリスクがあります。

SES契約における偽装請負を防ぐための具体的な対策

偽装請負のリスクを回避するためには、契約書の整備だけでなく、実際の業務運用においても適切な対策を講じる必要があります。形式だけを整えても、実態が伴わなければ偽装請負と判断されるリスクは残ります。

偽装請負を防ぐための具体的な対策として、以下の5つがあります。これらの対策を確実に実施することで、偽装請負のリスクを大幅に低減できます。

適切な契約書の作成と運用
現場管理者の適切な配置
業務指示系統の明確化
労務管理の徹底
定期的な研修と監査の実施

これらの対策は、SES企業とクライアント企業の双方が協力して実施する必要があります。以下では各対策について詳しく解説していきます。

適切な契約書の作成と運用

偽装請負を防ぐための第一歩は、適切な契約書を作成することです。契約書には、業務の内容と範囲を明確に定義し、SES企業が業務遂行の指示・管理を行うことを明記する必要があります。成果物や納期を具体的に記載することで、請負契約の性質を明確にすることも重要です。

しかし、37号告示第3条では、契約書の形式を整えただけでは不十分であることが明記されています。以下は、契約書作成における主なポイントをまとめたものです。

業務内容と範囲の明確な定義
SES企業の管理権限を明記
成果物や納期の具体的な記載
実態も契約内容に合わせて運用

法の規定に違反することを免れるため故意に偽装されたものであって、その事業の真の目的が労働者派遣を業として行うことにあるときは、適正な請負とは認められません。契約の形式だけでなく実態も伴った適正な業務委託関係を構築することが必要です。

現場管理者の適切な配置

SES企業側の現場管理者を適切に配置することは、偽装請負を防ぐために不可欠です。この管理者がクライアント企業とエンジニアの間に立ち、すべての業務指示を仲介する役割を担います。一人常駐案件では特に注意が必要で、名目上の管理者だけでは不十分であり、実際に管理責任を果たしていることを証明できるようにする必要があります。

管理者は定期的に現場を訪問し、エンジニアの状況を確認するとともに、クライアント企業との打ち合わせを行うことが望ましいです。以下は、現場管理者の主な役割をまとめた表です。

管理者の役割	具体的な業務
業務指示の仲介	クライアントからの要望をエンジニアに伝えるエンジニアから進捗をクライアントに報告
現場訪問	定期的に現場を訪問して状況確認エンジニアとの面談を実施
クライアント対応	打ち合わせへの参加業務内容の調整や交渉

管理者による実質的な管理が行われていない場合、偽装請負と判断されるリスクが高まります。形式的な配置だけでなく、実際に管理業務を遂行していることを証明できる体制を整えることが重要です。

業務指示系統の明確化

業務指示の流れを明確にし、すべての関係者に周知することが重要です。クライアント企業からSES企業の管理者を経由してエンジニアに指示が伝わる、という指示系統を確立する必要があります。クライアント企業からエンジニアへの直接指示を禁止し、業務指示はメールや会議議事録など記録に残る形で行うことが望ましいです。

特に注意すべきは、クライアント企業とエンジニアの直接のコミュニケーションです。以下は、業務指示系統を適切に運用するためのポイントをまとめたものです。

指示系統の明確化と周知
クライアントからの直接指示を禁止
業務指示の記録化
管理者を介した報告体制の確立

業務に関する指示や報告は、必ずSES企業の管理者を介して行われるようにする必要があります。日常会話の中に業務指示や労務管理に関する内容が含まれていると、偽装請負と判断される可能性があるため、注意が必要です。

労務管理の徹底

労働時間や休暇の管理は、すべてSES企業側で行うことが必須です。出退勤時間の管理、残業や休日出勤の指示、休暇申請の承認など、労務管理に関するすべての権限はSES企業が持つ必要があります。クライアント企業の勤怠管理システムを使用することは避け、SES企業独自の勤怠管理を行うことが重要です。

労働基準監督署の調査では、勤怠管理の記録が重要な証拠として扱われます。以下は、労務管理における主な管理項目と管理主体をまとめた表です。

労務管理項目	管理主体
出退勤時間	SES企業が管理独自の勤怠管理システムを使用
残業・休日出勤	SES企業の管理者が指示クライアントからの直接指示は禁止
休暇申請	SES企業に対して申請 SES企業が承認